Quem litiga há anos no contencioso trabalhista da administração pública aprende a reconhecer um padrão. Quase sempre, quando uma demanda nova explode em volume nos processos contra o Estado, é porque algo estrutural mudou no mundo do trabalho – e o setor privado vai sentir o impacto pouco depois. Aconteceu com terceirização. Aconteceu com assédio moral. Está acontecendo agora com adoecimento mental. E isso traz um alerta vermelho para as empresas com o início da fiscalização no que diz respeito à NR-1.
Uma pesquisa apresentada na sede do Dieese em 5 de maio, conduzida pela Apeoesp, pelo SindSaúde-SP, pela Afuse e pela Frente Parlamentar pela Saúde e Direitos do Funcionalismo Público Estadual, ouviu trabalhadores das redes estaduais paulistas de Educação e Saúde entre dezembro de 2025 e março de 2026. O resultado: 97,6% dos profissionais da Educação e 81,1% dos da Saúde associam diretamente seu adoecimento mental às condições de trabalho.
Falo de quase totalidade da categoria fazendo um nexo causal entre a função pública e seu próprio sofrimento psíquico.
Esses são os dados que circulam nos noticiários. Mas há um outro ângulo, menos óbvio, que vejo emergir das pilhas de processos que cruzam a mesa de qualquer procurador municipal: o serviço público brasileiro virou o laboratório onde se mede, antes de qualquer outro lugar, a real dimensão do colapso. E isso por uma razão simples: o servidor estável não tem medo de buscar o afastamento.
Há um dado dentro do dado que merece atenção: 54,5% já se afastaram por questões físicas, mas só 16% formalizaram afastamento por questões psíquicas. Mesmo entre servidores estáveis, o sofrimento mental ainda é mais escondido do que o sofrimento físico.
Se essa subnotificação ocorre na proteção da estabilidade, o que dizer da iniciativa privada, onde a CAT (comunicação por acidente de trabalho) por transtorno mental é, na maioria dos casos, sinônimo de fim de carreira?
É aqui que entra o ponto que executivos e profissionais de RH precisam compreender: esses números são apenas a ponta visível. O iceberg do adoecimento ocupacional está abaixo da linha d’água, e o serviço público é o único lugar onde ele aparece com nitidez razoável.
Nas ações trabalhistas, PGR será usado para indício de culpa das empresas
Com a fiscalização punitiva da NR-1 entrando em vigor, a iniciativa privada vai ser obrigada, pela primeira vez de modo expresso e auditável, a olhar para esse iceberg. A Portaria MTE nº 1.419, publicada no Diário Oficial em agosto de 2024, alterou o capítulo 1.5 da NR-1 para incluir, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos, os fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho. Os FRPRT, na sigla técnica, abrangem coisas que até hoje passavam ao largo do programa de gerenciamento de riscos: carga de trabalho excessiva, pressão temporal, conflito de papéis, ausência de autonomia, metas inalcançáveis, falhas de comunicação, lideranças disfuncionais, exposição a violência institucional.
A partir de agora, qualquer empresa com empregados regidos pela CLT – independentemente de porte ou grau de risco – pode ser autuada pela inspeção do trabalho se o seu PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) não contemplar a identificação, a avaliação e o plano de ação para esses fatores. O ministro Luiz Marinho tem reiterado que não haverá nova prorrogação.
Quem trabalha com contencioso sabe ler entre as linhas dessa norma. O efeito jurídico que ela produz não está só no campo administrativo. Está no campo probatório do processo trabalhista. A partir deste dia 26, o trabalhador que ajuizar ação por adoecimento mental relacionado ao trabalho terá nas mãos um argumento devastador: a empresa-ré não cumpriu, ou cumpriu mal, sua obrigação legal de mapear e gerenciar o risco que produziu o dano. A ausência ou a fragilidade do PGR, em si, vira indício de culpa. Isso desloca, na prática, parte do ônus probatório que historicamente pesava sobre o autor.
Não é exagero. A NR-1 atualizada cria, na linguagem dos trabalhistas, um novo padrão de diligência exigível do empregador. E padrão de diligência é exatamente o que os juízes usam para aferir culpa em casos de doença ocupacional. Há razões para acreditar que veremos, nos próximos cinco anos, uma onda de ações com pedido de indenização por dano moral, dano existencial, lucros cessantes e estabilidade acidentária fundadas em diagnósticos de F32 (depressão), F33 (depressão recorrente), F41 (ansiedade) e F43 (reações a estresse grave). E os dados oficiais não deixam dúvida sobre o terreno fértil que esse contencioso encontrará: segundo o Ministério da Previdência, os transtornos mentais e comportamentais já são a terceira maior causa de incapacidade temporária no país, atrás apenas das doenças osteomusculares e das lesões por causas externas. Os três grupos juntos respondem por 62,61% de todas as concessões de auxílio em 2025.
Cultura de riscos psicossociais deve render passivos trabalhistas de longo prazo
Aqui é onde minha experiência como advogado público me leva a um insight desconfortável para parte dos gestores que vão ler este artigo. A jurisprudência trabalhista vem desenvolvendo, nos últimos anos, o conceito de assédio moral organizacional. Não se trata mais do chefe abusivo isolado, do gestor explosivo que humilha publicamente. É uma figura mais sofisticada e mais perigosa: o assédio que decorre da própria arquitetura da organização. Metas calibradas para serem inatingíveis. Reestruturações cíclicas que mantêm o trabalhador em estado permanente de insegurança. Rankings públicos de desempenho. Reuniões de exposição. Comunicação de demissões em massa por mensagem. Cultura de “alta performance” em que o adoecimento é tratado como falha individual, não como sintoma sistêmico.
Esse conceito, que demorou a ganhar tração no contencioso trabalhista do setor público, hoje fundamenta condenações milionárias contra entes da administração e contra empresas estatais. A NR-1 atualizada empresta a ele uma base normativa que antes faltava. Quando o juiz examinar um caso de burnout em 2027 ou 2028, ele terá em mãos não apenas a perícia médica e os depoimentos das testemunhas. Terá também o PGR da empresa – ou a ausência dele – como peça central da instrução probatória. Empresas com cultura de pressão extrema, que até ontem celebravam um modelo agressivo de gestão como diferencial competitivo, podem descobrir que esse mesmo modelo se tornou um passivo trabalhista de longo prazo.
Sua empresa está pronta para uma auditoria da nova NR-1?
Para um leitor da iniciativa privada, isso suscita algumas perguntas que valem mais do que qualquer checklist. Onde se concentram, por setor e por liderança, os afastamentos por CIDs do capítulo V na sua empresa? Você sabe responder com dados, ou ainda trata esse número como ruído administrativo? Existem, hoje, mecanismos estruturados de escuta e consulta aos trabalhadores sobre riscos psicossociais – exigência expressa do item 1.5.3.3 da NR-1 atualizada – ou os afastamentos só viram pauta quando o passivo já se materializou? Suas lideranças foram capacitadas em gestão psicossocial ou continuam sendo medidas exclusivamente por entrega numérica? E, talvez a mais importante: o seu modelo atual de metas e cobrança suportaria uma auditoria de razoabilidade conduzida por um auditor-fiscal do trabalho?
Vale notar que o ordenamento já oferece sinalização positiva para empresas que se anteciparem. A Lei nº 14.831, de 2024, instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, conferido pelo Executivo federal a organizações que adotam práticas estruturadas nessa área. E isso não é mero selo de marketing. Quando uma empresa for ré em ação trabalhista por adoecimento, esse certificado funcionará como elemento de prova de diligência, ao lado de um PGR bem construído e de registros consistentes de monitoramento.
Servidor público: de “acomodado” a “esgotado”
Em Direito, o que se documenta hoje é o que se prova amanhã. Há uma ironia no centro de tudo isso. Por décadas, o servidor público brasileiro foi descrito, com algum desdém, como acomodado, ineficiente, alheio aos rigores do mundo competitivo. As estatísticas que agora chegam à mesa de qualquer procurador, pesquisador ou auditor mostram outra coisa. Mostram um trabalhador exausto, ansioso, esgotado pela pressão de fazer mais com menos, por reformas administrativas constantes, por metas que descem por planilha sem qualquer aderência à realidade do território. Esse trabalhador, ao judicializar seu adoecimento – algo que sua estabilidade lhe permite fazer com menos medo –, está, sem saber, escrevendo a próxima página do Direito do Trabalho brasileiro.
A NR-1 que entra em vigor em maio é, em larga medida, o reconhecimento normativo de uma realidade que o contencioso da administração pública já vinha denunciando há tempo. Os tribunais que julgam as ações dos servidores estão definindo, em sentenças, em acórdãos e em precedentes, os contornos do que será exigido das empresas privadas nos próximos anos.
Quem ainda não entendeu isso vai descobrir do modo mais caro: pela via judicial, com sentença transitada em julgado e juros de mora. O serviço público não é o problema. É o termômetro. E o termômetro está marcando febre alta há cinco anos consecutivos.
Por Daniel Pedroso, procurador-chefe do município de Guarulhos (SP)
Fonte: Você RH